HR干货|如何科学制定薪酬体系市场调查工作比较流程化,甚至比较需要进行多次。 下方将给出比较通用的市场薪酬调查流程图:
基于岗位的薪酬模式 此种薪酬模式,主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬,在确定员工的工资时,首先进行岗位评价,然后再根据评价结果赋予与该岗位价值相当的基本工资。 优点:①实现同岗同酬;②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。 缺点:①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同;②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。 基于绩效的薪酬模式 以员工的工作绩效为基础支付工资,即将员工的绩效同制定的绩效标准相比较以确定工资额度,形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等。 优点:①员工工作目标明确,激励效果明显;②整体绩效不好时能够节省人工成本。 缺点:①影响员工忠诚度;②易造成员工内部不良竞争;③需要完善的绩效管理体系支撑。 基于技能的薪酬模式 以员工所具备的技能作为工资支付的根本基础,员工获得报酬的差异主要来自人本身技能水平的差异,而非岗位等级的高低、绩效结果的好坏。 优点:①员工注重专业能力的提升,增加了企业竞争力;②容易吸引专业技术人才。 缺点:①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效;②因技能等级的差异,造成同工不同酬;③技能人员等级评定标准不一。 基于市场的薪酬模式 根据市场价格确定企业薪酬水平,根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。 优点:①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才;②外部公平,员工接受程度高,降低企业内部矛盾。 缺点:①要求企业有较高的发展水平和盈利能力;②市场薪酬数据难以调查。 基于年功的薪酬模式 根据员工司龄长短及岗位贡献而支付薪酬的一种管理制度。 优点:培养员工忠诚度。 缺点:弹性差;形成论资排辈的风气。 不同的薪酬模式都有其优缺点,没有一种薪酬模式是完美的,因此在经营管理中,企业都会根据自身的特点及职位的性质对基本的薪酬模式进行组合,如岗位绩效工资制,岗位技能工资制,技能绩效工资制等。 职位特点从职位弹性(任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度)和职位影响(职位绩效对组织绩效的影响程度)两方面进行分析。职位弹性高且职位影响大的人群,如高级管理人员、销售人员,适合设置较高的浮动薪酬比例;职位弹性低且职位影响小的人群,如生产人员,适合设置较高的固定薪酬比例;职位弹性与职位影响一高一低的情况,如职能管理人员、质检等,适合采用调和性的薪酬比例。 智慧HR管理软件-汇众HR, 重磅打造“一站式薪酬管理, 从今天起,管理薪酬 , 一个汇众HR就够了! 不限行业,不限企业规模 再复杂的薪资,2步算完。 限时产品体验活动 免费体验产品 成功上线后再收费 |